Mesmo que o conceito de RH humanizado esteja cada vez mais evidente, o aviso-prévio continua fazendo parte de qualquer empresa, seja ela de pequeno, médio ou grande porte.
O aviso-prévio, um procedimento comum na relação entre colaboradores e empresas, é regido por legislações específicas que definem suas diretrizes.
É importante que o responsável pelo RH ou DP conheça bem o assunto para cumprir a lei e os contratos.
Pensando nisso, preparamos esse texto para que você possa compreender ainda mais sobre esse assunto e sanar de vez todas as suas dúvidas.
Boa leitura!
O que é aviso-prévio?
O aviso-prévio é uma obrigação legal estabelecida pela CLT ao encerrar um contrato de trabalho, abrange aproximadamente 30 (trinta) dias.
Nesse período, o colaborador permanece ativo na empresa até o desligamento efetivo, funcionando como uma notificação para ambas as partes se prepararem para a saída do profissional.
Quando uma empresa encerra um contrato, ela enfrenta a necessidade de conduzir um novo processo de recrutamento e seleção, além de realizar ajustes internos.
Aproveite para ler também: Recrutamento e seleção: entenda a importância.
A empresa pode temporariamente designar outro colaborador para assumir as responsabilidades do profissional desligado até que a vaga seja preenchida novamente.
Como funciona o aviso-prévio?
O aviso-prévio está ligado ao motivo da rescisão do contrato de trabalho. Para uma aplicação correta, é essencial compreender os tipos de rescisão existentes, que podem ocorrer por iniciativa do funcionário ou da empresa, com ou sem justa causa ou até mesmo, por acordo mútuo.
A empresa deve conceder ao colaborador uma compensação equivalente ao montante total do salário recebido no desempenho de suas funções.
Portanto, caso a empresa cumpra, ela deve efetuar os valores correspondentes no dia da efetiva rescisão contratual.
No entanto, se a empresa dispensar o aviso, ela pode providenciar a indenização em um prazo máximo de 10 (dez) dias úteis a partir da data da demissão.
A base de cálculo para essa compensação deve levar em consideração o último salário recebido, acrescido de outros benefícios pertinentes aos quais o colaborador tem direito, tais como horas extras, gratificações e adicional noturno.
Cada tipo de demissão implica em cálculos distintos para o aviso-prévio. Portanto, é fundamental que o empregador esteja ciente sobre quais são as regras de cada um desses tipos.
Mas calma! No decorrer do texto, iremos explicar em detalhes sobre como cada um deles funciona. Antes, vamos descobrir o que a legislação diz.
O que a CLT diz sobre o aviso-prévio?
Assim como mencionamos anteriormente, o aviso-prévio precisa ser cumprido, levando em consideração as regras da CLT.
Vale dizer que o processo de desligamento não é tão simples, e precisa ser realizado de forma cautelosa e assertiva.
O aviso-prévio foi criado com base no art. 487 da CLT, e estabelece que é um direito para todos os profissionais com contratos de trabalho por tempo indeterminado.
O não cumprimento do aviso-prévio pela empresa concede ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso.
Por outro lado, se o colaborador falhar em notificar sua saída, a empresa está autorizada a descontar os pagamentos relativos ao período. Falaremos mais sobre estas questões ao longo do texto.
Impacto das leis da reforma trabalhista no aviso-prévio
Com a promulgação da reforma trabalhista em 2017, surgiu a Lei 13.467, que regulamentou o acordo de dispensa do colaborador quando este expressa o desejo de deixar a empresa, buscando preservar seus direitos.
Com o propósito de reduzir os encargos trabalhistas e facilitar a dispensa mediante interesse mútuo, implementou-se essa medida.
Quanto tempo dura o aviso-prévio?
O período mínimo previsto é de 8 (oito) dias, para aqueles remunerados semanalmente ou em intervalos inferiores, e de 30 (trinta) dias para os empregados pagos quinzenalmente ou mensalmente, ou que tenham acumulado mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Importante ressaltar que, conforme a legislação, não existe um aviso-prévio padrão de 15 (quinze) dias, a menos que haja acordo individual com o empregador.
Além da CLT, a Lei 12.506/2011, complementa as disposições existentes. Esta lei permite a extensão do aviso-prévio, acrescentando três dias por ano de serviço prestado, até o limite de 60 (sessenta) dias, totalizando um máximo de 90 (noventa) dias.
Quando o aviso-prévio não pode ser aplicado?
O aviso-prévio não se aplica apenas no caso de demissão por justa causa. As diversas circunstâncias que podem levar a essa modalidade de demissão estão detalhadas no art. 482 da CLT e abrangem ações como:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau comportamento;
- Condenação criminal do empregado, com trânsito em julgado, sem suspensão da execução da pena;
- Desídia no desempenho de suas funções;
- Embriaguez habitual ou durante o expediente;
- Violação de segredo empresarial.
Agora que você já sabe um pouco mais sobre o que é, o que a legislação diz e quando o aviso-prévio pode ser aplicado, continue fazendo a leitura do texto, pois vamos discutir sobre quais são os tipos mais comuns.
Tipos de aviso-prévio
Atualmente, existem 4 (quatro) tipos de aviso-prévio (trabalhado, indenizado, cumprido em casa e proporcional).
Mas calma! Vamos te explicar sobre cada um deles em detalhes. Veja:
Aviso-prévio trabalhado
Esse é o tipo de aviso-prévio mais utilizado, e implica que o funcionário continue desempenhando suas funções na empresa pelo período estipulado.
Vale destacar que suas características variam de acordo com o tipo de rescisão aplicada.
Em demissões iniciadas pela empresa, o colaborador pode decidir se cumprirá ou não o aviso-prévio. A opção de não trabalhar acarreta o risco de descontos salariais na rescisão.
Optando por cumprir o período, o funcionário tem o direito de escolher entre reduzir 2 (duas) horas diárias de trabalho ou não trabalhar nos últimos 7 (sete) dias do prazo.
Aviso-prévio indenizado
Já com o aviso-prévio indenizado, o funcionário é dispensado dos 30 (trinta) dias de trabalho que são cumpridos no aviso trabalhado.
Entretanto, nesse tipo de aviso, existem algumas particularidades que devem ser levadas em consideração.
Em casos que a demissão for solicitada pelo empregador, este deve indenizar o empregado com o salário de forma integral.
Já em casos que a demissão é solicitada pelo empregado e o empregador não solicite o cumprimento do aviso-prévio, o colaborador pode ter que arcar com a multa da rescisão, cujo valor equivale a 1 (um) mês de seu salário.
Vale ressaltar que a cobrança dessa multa não é obrigatória, sendo que a sua escolha é de responsabilidade do empregador.
Aviso-prévio cumprido em casa
Esse tipo de aviso-prévio não possui validade legal perante às leis trabalhistas. Portanto, se a empresa optar por mandar o empregado para casa, caso a demissão seja sem justa causa, precisará rescindir o contrato de trabalho.
Nesse contexto, pela justiça, esse tipo de aviso-prévio é considerado ação de má-fé por parte do empregador, visando maior tempo para a realização do pagamento das verbas rescisórias.
É importante destacar ainda que a empresa que pratica esse tipo de aviso está descumprindo a lei, e estão passíveis de penalizações, como multas (art.477 da CLT) e processos trabalhistas.
Aviso-prévio proporcional
Por fim, temos o aviso-prévio proporcional, introduzido pela Lei 12.506/2011. Caso o empregador efetue a dispensa, ele pode ampliá-la para até 90 (noventa) dias.
Em termos práticos, a aplicação é direta: colaboradores com menos de 1 (um) ano de serviço têm direito a 30 (trinta) dias de aviso-prévio.
Por outro lado, para aqueles com período superior de serviço, acrescentam-se 3 (três) dias a cada ano adicional na empresa, mantendo o limite máximo de 90 (noventa) dias.
Para exemplificar ainda mais, apresentamos abaixo uma tabela que correlaciona a quantidade de dias adicionais de trabalho com o período final do aviso-prévio. Veja:
Regras e procedimentos para o pagamento do aviso-prévio
Antes de falarmos sobre como o cálculo do aviso-prévio é realizado, precisamos discutir um pouco sobre as regras e procedimentos para o pagamento.
A empresa deve conceder ao colaborador uma compensação equivalente ao montante total do salário recebido no desempenho de suas funções.
Se o empregador cumprir, ele deve pagar os valores correspondentes no dia da efetiva rescisão contratual.
No entanto, a empresa pode providenciar a indenização dentro de um prazo máximo de 10 (dez) dias úteis a partir da data da demissão, se dispensar o aviso.
A base de cálculo para essa compensação deve levar em consideração o último salário recebido, acrescido de outros benefícios pertinentes aos quais o colaborador tem direito, tais como horas extras, gratificações e adicional noturno.
Como calcular o aviso-prévio na rescisão?
Agora que você já sabe o que deve levar em consideração antes de calcular o aviso-prévio dos seus funcionários, vamos aos exemplos de como calculá-lo.
Cálculo do aviso trabalhado
Vamos supor que um funcionário trabalhou em uma empresa por 7 (sete) anos e tinha um salário mensal de R$7.000,00. Logo temos:
- Tempo de serviço: 7 anos;
- Remuneração mensal: R$7.000,00.
Sendo assim, você poderá utilizar a seguinte fórmula:
- Aviso-prévio trabalhado = 30 + (tempo de serviço x 3 [quantidade de dias acrescidos por proporcionalidade após um ano de trabalho – previsto pela Lei 12.506/2021]).
Em seguida, basta calcular:
- Aviso-prévio trabalhado = 30 + (7 x 3) = 30 + 21 = 51.
Nesse contexto, o funcionário em questão precisa cumprir 51 (cinquenta e um) dias de aviso trabalhado na empresa.
Cálculo do aviso indenizado
Já para o cálculo do aviso-prévio indenizado, vamos supor que o colaborador tenha trabalhado por 3 (três) anos e tinha um salário de R$4.000,00. Logo:
- Tempo de serviço: 3 anos;
- Remuneração mensal: R$4.000,00.
Precisamos antes saber qual o valor da remuneração diária que este colaborador recebia. Logo:
- R$4.000,00 (remuneração mensal) / 30 dias = R$133,33 (remuneração por dia trabalhado).
Nesse caso, se o empregador quiser indenizar o empregado sem solicitar que ele cumpra o aviso-prévio de 30 (trinta) dias na empresa, o empregador calculará o valor da indenização multiplicando a remuneração diária pelo número de dias não cumpridos.
Para executar o cálculo, podemos utilizar com base, o exemplo anterior, ou seja, o mesmo funcionário que deve cumprir 51 (cinquenta e um) dias de aviso. Vamos ao cálculo:
- R$133,33 (remuneração por dia trabalhado) x 51 dias = R$6.799,83.
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Existe aviso-prévio no período de experiência?
O período de experiência é uma estratégia para facilitar a adaptação ao ambiente de trabalho, sendo estabelecido um prazo definido para sua conclusão.
Consequentemente, após o término desse contrato, não é necessário cumprir aviso-prévio, uma vez que isso implicaria em uma extensão do contrato para além do período experimental.
Nesse período, tanto o colaborador quanto a empresa têm a liberdade de encerrar a contratação sem entraves, caso não se identifiquem com o desempenho na nova função.
Em circunstâncias excepcionais, como no caso de um estagiário que, após um ano de trabalho, é efetivado e, em seguida, demitido dois meses após a transição para o contrato CLT, não há a obrigação de cumprir aviso-prévio, uma vez que a demissão ocorreu durante o período de experiência de 90 (noventa) dias.
Contudo, se a demissão sem justa causa ocorrer após o período de experiência, a empresa deverá conceder aviso-prévio e pagar a indenização proporcional.
No caso de pedido de demissão pelo colaborador, é imprescindível cumpri-lo, pois a não observância dessa formalidade pode resultar em descontos em suas verbas rescisórias.
O colaborador pode faltar durante o aviso?
Antes de mais nada, o gestor de RH ou DP precisa saber quais são as faltas devidamente justificadas e aquelas que carecem de justificativa.
Na situação em que o colaborador tem uma razão justificável para a ausência, é admissível que ele não compareça ao trabalho no(s) respectivo(s) dia(s), sem que isso implique em desconto nas verbas rescisórias.
Mas, caso a falta for injustificada, a empresa reserva o direito de deduzir o valor correspondente ao(s) dia(s) ausente(s) das indenizações rescisórias, podendo, em casos extremos, optar pela demissão por justa causa.
Conforme o art. 473 da CLT, as faltas justificadas englobam eventos como:
- Falecimento de familiares;
- Casamento;
- Nascimento de filho;
- Acompanhamento de filho;
- Questões médicas;
- Doação voluntária de sangue;
- Questões eleitorais;
- Serviço militar (reservista);
- Participação em vestibular;
- Obrigações judiciais;
- Atividades sindicais;
- Convocações de ordem pública.
Desse modo, se a ausência do funcionário se der por motivos alheios a essas circunstâncias, ele renuncia ao direito de rescisão integral.
No caso de práticas que se enquadrem nos termos do art 482 da CLT, o funcionário está sujeito à demissão por justa causa.
Os descontos, nessa situação, também abrangem os dias de Descanso Semanal Remunerado (DSR), conforme estipulado no art. 6º da Lei n° 605/49.
Consequências da recusa em cumprir o aviso
Conforme observado, há a possibilidade de o colaborador não cumprir o aviso-prévio ao ser dispensado pela empresa, em determinadas situações.
Se o empregador solicitar o cumprimento do período de trabalho e o empregado recusar, isso acarretará em consequências financeiras.
Dessa forma, é permitido o desconto do salário integral ou proporcional referente ao aviso-prévio nas verbas rescisórias.
É importante ressaltar que a empresa efetuará esse desconto apenas se optar por essa medida.
O RH ou DP, ao buscar uma abordagem de demissão humanizada, pode escolher essa estratégia.
As partes envolvidas frequentemente adotam essa prática para preservar um bom relacionamento.
Conclusão
Chegamos ao final de mais um artigo. Como você pode notar, existem vários tipos de aviso-prévio, os quais variam conforme o tipo de rescisão contratual ocorrida.
Neste texto, abordamos todos os modelos, destacando suas características, e esclarecemos todas as regras importantes que a sua organização deve estar ciente em relação ao valor do aviso-prévio, bem como os prazos de pagamento.
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Até a próxima!
