No início de cada ano, as empresas conversam sobre o dissídio salarial, mais conhecido como aumento de salário dos funcionários.
Só que o que muitos não sabem é que na verdade não há um aumento salarial, e sim um reajuste salarial, que se baseia na inflação.
Esse processo ocorre com base no salário bruto do trabalhador e não deve se restringir a uma única variável, como remuneração variável ou outros benefícios.
Afinal, o objetivo é assegurar a equiparação dos ganhos do colaborador com os padrões de remuneração praticados no mercado.
O dissídio salarial ainda é objeto de muitas discussões e dúvidas. Pensando nisso, preparamos este artigo para te ajudar a entender e encontrar as respostas para todas as suas dúvidas.
Boa leitura!
O que é dissídio salarial?
O dissídio salarial é a principal exigência feita tanto dos colaboradores quanto dos sindicatos. Mas você sabe por quê?
Conforme descrito no art. 611 da CLT, todo trabalhador com carteira assinada tem o direito ao reajuste salarial anual, um acordo a ser negociado entre empresas e sindicatos.
Diversos fatores econômicos, incluindo a inflação, determinam esse aumento, visando manter-se atualizado para não prejudicar o trabalhador e preservar seu poder de compra. No entanto, na prática, essa atualização nem sempre ocorre como deveria.
Para se ter uma ideia, segundo dados do boletim do Salariômetro, referentes ao período de janeiro a agosto de 2019, revelaram que apenas 48,6% das negociações salariais no país negociaram acima do índice de inflação do Índice Nacional de Preços do Consumidor (INPC). Isso leva muitos empregados a buscar seus direitos na justiça.
Apesar de ser o tipo de dissídio mais comum no cenário corporativo, muitas pessoas ainda têm dúvidas sobre seu funcionamento e pagamento.
Afinal, por envolver questões econômicas, requer cálculos específicos para sua concessão. Mas, calma! Mais a frente, você entenderá como fazer o cálculo do dissídio salarial. Quais são os tipos de dissídio?
Como funciona o dissídio salarial?
Você sabia que é incorreto atrelar o dissídio salarial com o momento em que os sindicatos negociam aumentos salariais?
É isso mesmo! Os profissionais precisam estar atentos no momento em que forem discutir sobre esse assunto para não entrarem em contradição.
O dissídio salarial é bastante complexo e cercado de normas específicas, e não deve ser tratado apenas como um aumento salarial, mas também como o momento em que os sindicatos negociam melhores condições de trabalho, como por exemplo, vale-refeição, aumento da hora extra, férias, rescisão e férias.
Além disso, a negociação do dissídio ocorre nos sindicatos, e na ausência de consenso, é levada para discussão judicial, conforme as leis estaduais.
Nesse contexto, o juiz assume o papel de gestor para solucionar o conflito de forma imparcial.
Temas como horas extras e garantias trabalhistas também podem ser abordados e negociados durante esse processo. Tal fato, busca promover um equilíbrio justo e sustentável nas relações trabalhistas.
O que a Lei diz sobre dissídio salarial?
Após a Revolução Industrial, a intervenção estatal nas leis trabalhistas passou a ser assídua.
Os artigos 643 e 763 da CLT destacam que é responsabilidade da Constituição Federal processar dissídios decorrentes de ações trabalhistas. Vejamos os trechos:
- Art. 643 – Os dissídios oriundos das relações entre empregados e empregadores, bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho.
- Art. 763 – O processo da Justiça do Trabalho, no que concerne aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades, reger-se-á, em todo o território nacional, pelas normas estabelecidas neste Título.
É importante destacar que a justiça admite o dissídio quando as negociações dos acordos coletivos se esgotam.
Dessa forma, os dissídios têm sido aplicados em conformidade com a inflação ou condições de trabalho.
Contudo, é relevante observar que o dissídio salarial é considerado um reajuste, sendo que a maioria das disputas trabalhistas tem o salário como foco principal nas negociações.
Entendendo a diferença entre dissídio e aumento salarial
Como dissemos no início do texto, muitas pessoas associam a palavra dissídio ao reajuste salarial.
Mas, perante a lei, o termo se refere a ações trabalhistas movidas por empregadores e empregados por não chegarem a um comum acordo.
Entretanto, existe o dissídio salarial, que se trata do desacordo entre as partes envolvidas em relação a aumentos salariais.
Este impasse pode surgir em diversas situações, como no contexto do reajuste do salário mínimo ou na negociação de aumentos para os trabalhadores de uma determinada categoria profissional.
Vale ressaltar que nem todo aumento salarial resulta em dissídio, sendo este último mais frequente em casos de reajustes obrigatórios.
Por exemplo, é inviável para um funcionário solicitar à empresa um aumento salarial como forma de reconhecimento por sua dedicação, a menos que haja uma obrigação legal ou normativa que respalde tal demanda.
Qual a diferença entre dissídio individual e coletivo?
Primeiramente, precisamos conceituar ambos. No dissídio individual, o funcionário ajuíza uma ação trabalhista contra a empresa.
Já no dissídio coletivo, as partes envolvidas são os sindicatos que representam uma categoria profissional e econômica específica.
A diferença reside nos efeitos da sentença. No dissídio individual, uma vez que a decisão se torna definitiva, adquire status de lei entre as partes litigantes.
Além disso, no dissídio individual, uma vez que a decisão se torna definitiva, ela adquire força de lei entre as partes litigantes.
Por outro lado, no dissídio coletivo, a sentença possui caráter vinculante tanto para as empresas quanto para os trabalhadores, estando ambas as partes representadas por seus respectivos sindicatos.
Impactos do dissídio com a reforma trabalhista
A aprovação da reforma trabalhista em 2017, trouxe inúmeras mudanças para o mercado de trabalho, modificando algumas regras importantes sobre o banco de horas, a jornada de trabalho, bem como, os acordos e convenções coletivas.
A primeira mudança significativa foi que, anteriormente, o colaborador só poderia firmar esse acordo se tivesse uma vantagem maior em relação à legislação.
Agora, as partes podem negociar condições diferentes das estabelecidas na lei. Em outras palavras, hoje os acordos e convenções coletivas possuem prevalência sobre a lei, ou seja, o negociado prevalece sobre o legislado.
Contudo, é importante ressaltar que isso só é permitido se os direitos dos trabalhadores, estabelecidos pelo Artigo 7º da Constituição Federal, forem respeitados.
Além disso, a segunda mudança, talvez a mais discutida, foi a determinação de que as cláusulas coletivas deixem de ter validade após o término da vigência do acordo.
Anteriormente, algumas normas estabelecidas continuavam a ter validade mesmo após o prazo de vencimento.
Essa nova regra causou grande repercussão no mundo corporativo, levando a uma crescente entrada na justiça por parte dos sindicatos para preservar os direitos dos dissídios coletivos.
Para se ter uma ideia, apenas no primeiro trimestre de 2018, o número de dissídios registrados no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região aumentou 333,3% em relação ao mesmo período do ano anterior.
Confira outras mudanças significativas após a aprovação da reforma
- Os colaboradores agora possuem uma cláusula de proteção contra possíveis demissões durante o tempo de vigência;
- Empresas com mais de 200 colaboradores deverão ter de 3 a 7 representantes eleitos pelos próprios funcionários para negociar com a contratante;
- Acordos feitos de maneira individual podem se sobrepor à convenção coletiva em casos especiais, quando os empregados têm salário igual ou maior que o limite máximo dos benefícios do INSS (R$5.531,31) e possuem formação em nível superior.
Não apenas com o objetivo de proteger o trabalhador, mas também para garantir uma resolução segura dos conflitos entre as partes, implementaram todas essas mudanças.
Quem tem direito ao dissídio?
O empregador, o empregado e também o sindicato da categoria podem decidir por aderir ao dissídio, mas vale lembrar que, isso só será possível se não houver um acordo entre as partes interessadas.
Vale destacar ainda que para resolver esse impasse será preciso abrir um processo. E para que isso ocorra, a CLT determina algumas regras, como por exemplo:
- A apresentação de documentos que comprovem que as partes efetivamente tentaram estabelecer um acordo, buscando evitar a necessidade de recorrer ao poder judiciário;
- A aprovação da instauração do dissídio coletivo pelas partes interessadas, em uma assembleia realizada na Justiça do Trabalho. Esse processo assegura que a decisão seja tomada de maneira transparente e democrática, envolvendo todos os envolvidos;
- A concordância da outra parte envolvida na abertura do dissídio. Esse consenso é essencial para garantir um processo justo e equitativo, permitindo que as questões em disputa sejam tratadas de maneira colaborativa e buscando soluções efetivas.
Vale ressaltar que essas regras só valem para o dissídio coletivo. Para os outros tipos é necessário saber suas regras para que a sua empresa não tenha problemas ao longo do processo.
Agora que você já conhece mais sobre o dissídio salarial, vamos conhecer como calculá-lo? Então continue a leitura deste texto para conferir.
Como calcular o dissídio salarial?
Primeiramente, utilizaremos algumas abreviações para simplificar a compreensão ao explicar o cálculo do dissídio salarial. Tais como:
SR: Salário Reajustado
SA: Salário Atual
PR: Percentual de Reajuste
Desta forma, o dissídio salarial é calculado através da seguinte fórmula:
- SR=SA+(SA×PR)
Para ilustrar melhor esse processo, considere o seguinte exemplo:
Suponha que um sindicato tenha obtido um reajuste de 5%, e um colaborador receba um salário de R$2.800,00. Ao aplicarmos esses dados na fórmula, obtemos o resultado:
- SR = 2.800,00 + (2.800,00 x 5%) = 2.800,00 + 140,00 = R$2.940,00.
Percebeu como é simples? Basta observar os valores do reajuste salarial atualizados para aplicá-los no cálculo.
Além do dissídio salarial, existem mais dois tipos, o dissídio proporcional e o retroativo. Detalharemos cada um deles nos próximos dois tópicos.
O que é dissídio proporcional?
O dissídio proporcional é uma política aplicada exclusivamente aos colaboradores admitidos na empresa após a última data-base.
Em termos simples, isso significa que esses funcionários receberão apenas a proporção correspondente aos meses efetivamente trabalhados.
Suponhamos que o reajuste salarial determinado pelo sindicato seja de 5%, e um colaborador ingressou na organização há 6 meses.
Nesse cenário, ele terá direito a 2,5% do dissídio anual, refletindo sua contribuição proporcional ao longo do período.
Importante ressaltar que a aplicação do dissídio proporcional não é compulsória. Ou seja, a empresa tem a prerrogativa de oferecer o valor integral do reajuste mesmo aos colaboradores admitidos após a divulgação da data-base.
O que é dissídio retroativo?
Para compreender como funciona esse tipo específico de dissídio, é fundamental destacar um ponto essencial: o acordo coletivo que determina o reajuste salarial não entra em vigor de imediato.
Em outras palavras, é necessário levar em conta um intervalo de tempo entre a data-base e a homologação do acordo.
O dissídio retroativo, nesse contexto, refere-se ao pagamento retroativo desse intervalo. No entanto, ao contrário do dissídio salarial, seu cálculo leva em consideração apenas os dias efetivamente trabalhados, não os meses.
Ambos os dissídios podem ser calculados utilizando a mesma fórmula do dissídio salarial. Apesar de serem procedimentos mais simples, é preciso executá-los com cuidado, evitando qualquer possibilidade de erro nos pagamentos.
As diversas especificidades podem parecer complexas à primeira vista, não é verdade? Embora a Reforma tenha delineado cada modalidade de dissídio com características distintas, seu intuito é assegurar a resolução eficiente de conflitos dessa natureza.
O que acontece quando a empresa não paga o dissídio salarial?
É fundamental compreender as repercussões quando a empresa não honra o pagamento do dissídio salarial.
Nesse cenário, tanto o colaborador quanto o sindicato têm a opção de ingressar com uma ação judicial no Ministério do Trabalho.
Vale ressaltar que a convenção ou acordo coletivo estabelece a multa a ser imposta à empresa caso o dissídio salarial não seja quitado no prazo determinado.
A falta de cumprimento dessa obrigação pode resultar em sérias consequências legais para a empresa, incluindo multas substanciais e processos trabalhistas.
Exemplo sobre o não pagamento do dissídio salarial
No ano passado, por exemplo, o tribunal condenou a União a pagar a remuneração referente ao piso salarial de recepcionistas em um contrato de prestação de serviços de mão de obra terceirizada.
De acordo com os documentos apresentados, durante a submissão da proposta de preços para a contratação com o Ministério da Educação (MEC), a União garantiu ter calculado os custos diretos e indiretos.
Alegaram ainda que a empresa realizou o cálculo em conformidade com o piso salarial estipulado pela convenção coletiva do sindicato representante da categoria de recepcionistas, além de levar em consideração a carga horária fixada no edital.
Durante o contrato administrativo, o sindicato dos recepcionistas moveu uma ação trabalhista, alegando que o edital do contrato, lançado devido a uma decisão unilateral do MEC, introduziu uma previsão salarial revisada para os substituídos.
A empresa justificou que calculou o salário previamente estabelecido para os trabalhadores com base em um turno de seis horas, ignorando o piso salarial da Convenção Coletiva do Trabalho da categoria.
O sindicato argumentou que essa alteração resultou em uma redução salarial, uma vez que, no contrato administrativo anterior, os recepcionistas recebiam o piso salarial conforme estipulado na CCT da categoria.
Após a nova licitação, os recepcionistas contratados pela requerente passaram a receber um piso salarial proporcional à carga horária reduzida de seis horas diárias e trinta horas semanais.
A Justiça do Trabalho confirmou que esse cálculo violou as normas da categoria, resultando em decréscimo salarial e identificando uma falha na elaboração do edital.
Não pagar o dissídio salarial pode causar insatisfação e desmotivação entre os colaboradores, impactando negativamente a produtividade e o clima organizacional.
Portanto, é fundamental que a empresa cumpra integralmente suas obrigações trabalhistas, promovendo um diálogo transparente sobre questões salariais e benefícios.
Conclusão
Chegamos ao final de mais um artigo. Esperamos que você tenha compreendido tudo sobre o dissídio salarial e a sua importância para um bom ambiente corporativo.
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Até à próxima!
