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Advertência no trabalho

Advertência no trabalho: entenda tipos, causas e leis

Você sabia que a advertência no trabalho é uma das mais importantes medidas disciplinares adotadas pelas empresas? 

Embora seja uma situação que nenhuma empresa deseja enfrentar, é essencial compreender o uso e a importância das advertências no ambiente de trabalho.

Pensando em uma situação ideal, tanto as empresas quanto os empregados devem possuir conhecimento das leis trabalhistas, incluindo os direitos e responsabilidades de cada parte, bem como as políticas internas da empresa.

Isso proporciona a todos as diretrizes necessárias para cumprir as regras estabelecidas e entender as consequências de suas ações.

No entanto, mesmo nas melhores circunstâncias, equívocos podem ocorrer, e é fundamental saber como agir diante deles. 

Pensando nisso, preparamos este texto sobre o uso da advertência no trabalho, como utilizá-la de forma estratégica e o que diz a lei. Vamos nessa?

Boa leitura!

O que é uma advertência no trabalho?

Basicamente, a advertência no trabalho é dada pelo empregador com o intuito de alertar o empregado que desrespeitou determinada regra ou teve algum comportamento que não condiz com a cultura da empresa.

O objetivo fundamental é educar o empregado, conscientizando-o sobre seu comportamento inadequado e proporcionando a oportunidade de autorreparação e melhoria.

Se, no entanto, o funcionário não demonstrar mudanças em seu comportamento e persistir praticando condutas inadequadas, a empresa poderá adotar medidas mais enérgicas.

Dentre essas medidas, a demissão por justa causa é uma das mais graves.

Portanto, é fundamental que tanto o empregado quanto a empresa ponderem com seriedade esse tipo de advertência.

Tipos de advertência no trabalho

Explicando a advertência no trabalho

Existem vários tipos de advertência no trabalho, cada uma delas com as suas respectivas características.

Você precisa aplicá-las de acordo com a quantidade e gravidade dos erros cometidos pelo funcionário.

Portanto, é importante que os profissionais de RH ou DP conheçam todos os tipos de advertências e saibam aplicá-las de forma correta.

Logo a seguir, você irá entender um pouco mais sobre. Confira:

Advertência verbal

A advertência verbal é a primeira etapa adotada pela empresa para notificar um funcionário a respeito de uma infração cometida.

Nesse momento, a empresa visa elucidar o erro cometido pelo empregado e orientá-lo sobre como evitá-lo no futuro.

Além disso, é fundamental que a empresa enfatize que a reincidência desse comportamento inadequado pode resultar em medidas disciplinares mais severas.

Evitar realizar advertências em público é essencial, porque tal ação pode expor a empresa a processos legais e à possibilidade de indenizar danos morais ao empregado.

A advertência em público pode interpretar-se como uma forma de humilhação ou até mesmo assédio moral.

Mesmo durante uma conversa privada, a comunicação da advertência deve ser assertiva e transparente, com o propósito de orientar e oferecer ao profissional a oportunidade de correção.

Dessa forma, o funcionário recebe uma segunda chance e pode evitar a reincidência de comportamentos inadequados no ambiente de trabalho.

Advertência por escrito

Você sabe o que acontece quando um empregado comete o mesmo erro que levou a uma advertência verbal?

Nesse cenário, a empresa se vê obrigada a adotar uma medida disciplinar mais rigorosa.

Ao invés de uma advertência verbal, o empregado infrator recebe uma advertência por escrito.

Este documento deve ser emitido em duas cópias e precisa atender a requisitos legais essenciais.

Para garantir a legalidade da advertência por escrito, o documento deve explicitar que o funcionário já recebeu uma advertência verbal anteriormente.

Além disso, a advertência por escrito deve conter uma descrição minuciosa da infração cometida pelo funcionário, com base na legislação trabalhista e no código de normas internas da empresa.

Por fim, duas testemunhas e o funcionário infrator devem assinar o documento.

É importante ressaltar que a entrega da advertência por escrito deve ocorrer logo após a identificação do erro, e só deve ser feita depois, caso a situação esteja sob investigação.

Suspensão

Agora, caso o empregado já tenha recebido uma advertência verbal e outra por escrito, o empregador poderá suspendê-lo. 

Essa suspensão pode durar até 30 dias, de acordo com o Art. 474 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)

Além disso, durante os dias em que o trabalhador estiver suspenso poderão ser descontados na folha de pagamento.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa representa a última e a alternativa mais enérgica a ser considerada quando todas as medidas anteriores não conseguiram promover a melhora nas condutas do funcionário.

O que diz a lei sobre advertência no trabalho?

Até o presente momento, a CLT não possui um artigo que menciona especificamente a advertência no trabalho.

E por isso, você deve estar sempre atento aos demais artigos para compreender o que pode ser feito ou não no momento de repreender o seu funcionário.

Neste contexto, podemos mencionar o Art. 493, cujo todas as condutas enumeradas no Art. 482 da são categorizadas como faltas graves. 

Em outras palavras, tais ações podem resultar na demissão do funcionário por justa causa. Dentre as principais estão:

  • Condenação criminal;
  • Violação de segredo da empresa;
  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Ato de improbidade;
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • Abandono de emprego.

Vale lembrar que mesmo sendo um recurso totalmente legal, as empresas precisam seguir alguns critérios antes de aplicar a advertência.

Sobre isso, existem três critérios do qual o empregador deve analisar, são eles:

Atualidade

Neste caso, se o funcionário tiver uma conduta passível de punição, o empregador deve adverti-lo imediatamente. 

Se a empresa não fizer isso, pode abrir margem para o profissional alegar que a punição foi arbitrária, ou seja, o funcionário pode dizer que se o seu líder sabia que ele estava fazendo algo de errado, porque não o advertiu antes?

Como no exemplo retirado do portal SindícoNet, onde um funcionário de uma loja retirou o calçado, alegando estar com dores nos pés.

Em seguida, ele foi flagrado descalço por seu chefe. Mesmo sabendo do erro do seu funcionário, o empregador só comunicou a advertência 10 dias depois do ocorrido. 

A jurisprudência trabalhista atual considera razoável que o empregador aplique a punição ao empregado em um prazo máximo de 72 horas após a infração.

Caso contrário, a demora pode ser interpretada como um perdão tácito para a infração cometida.

Além disso, é importante ressaltar que a suspensão do empregado, como medida disciplinar, não pode exceder 30 dias corridos a partir do momento em que a infração ocorreu. 

Esses critérios estabelecidos pela jurisprudência visam garantir a justiça e a celeridade nos processos trabalhistas, protegendo tanto os direitos dos empregados quanto dos empregadores. 

Unicidade

Aqui, se o funcionário é reincidente nos mesmos erros, o empregador deve adotar outros tipos de punições mais severas. 

Isso se deve ao fato de o empregador poder aplicar uma única advertência de acordo com o erro cometido pelo colaborador. 

No momento em que o funcionário infringe as regras pela primeira vez, ele já pode receber uma advertência.

Em casos de reincidência, a punição será mais grave para ele, pois a advertência não poderá ser usada novamente.

Em 2016, um operador de telemarketing foi demitido por justa causa.

Ele utilizou o sistema de mensagens instantâneas da empresa para proferir palavras de baixo calão a um colega, além de ter incluído inúmeros palavrões no cadastro de um cliente.

Segundo matéria do portal Exame, no processo, o ex-funcionário solicitou uma revisão da justa causa, alegando que sua demissão foi abusiva, pois não teve sequer direito de se defender, conforme previa o acordo coletivo de trabalho. 

Mas do outro lado, a empresa alegou que por diversas vezes advertiu o ex-funcionário devido ao seu comportamento inadequado, que incluía conversas grosseiras com colegas de trabalho, atos de indisciplina, insubordinação e desacato aos chefes.

No final, a justiça manteve a decisão da empresa, devido à gravidade da falta cometida pelo ex-funcionário e que a tal formalidade proposta pelo acordo coletivo não tinha relevância, já que ele mesmo assumiu que cometeu um ato grave. 

Proporcionalidade

Por fim, é válido ressaltar que o empregador precisa definir qual o tipo de medida disciplinar aplicar, sendo que esta deve ser proporcional à falha do funcionário. 

Em abril deste ano, a Justiça do Trabalho de Minas Gerais determinou o cancelamento de uma advertência a um funcionário do SAMU por ter faltado a uma reunião agendada no mesmo dia de sua folga. 

De acordo com o portal da Justiça do Trabalho de Minas Gerais, o empregado não concordou com a advertência, pois cumpriu corretamente a jornada de 24 horas.

Do outro lado, o consórcio empregador disse que o profissional descumpriu um chamado da coordenação.

Neste caso, o magistrado sentenciante afirmou que a empresa não pode obrigar o funcionário a comparecer em seu dia de folga, mesmo que seja somente para participar de uma reunião.

Além disso, alegou que houve desproporcionalidade, o consórcio empregador não observou de forma criteriosa, os requisitos fundamentais para a imposição da advertência e repudiou a aplicação da medida disciplinar ao empregado, considerando que ele fazia uso do seu direito fundamental ao descanso, de acordo com o Art. 7º, XV, CR/88 e Lei 605/1949.

Quais motivos podem gerar uma advertência no trabalho?

A legislação trabalhista é clara sobre as circunstâncias que permitem a demissão por justa causa. 

No entanto, muitas vezes, os empregadores não precisam recorrer a uma abordagem tão drástica.

Em situações menos graves, a empresa pode orientar o funcionário a corrigir seu comportamento através de uma simples advertência, seja ela verbal ou escrita.

Portanto, é fundamental compreender os motivos que justificam essa medida no ambiente de trabalho.

Atrasos

A legislação trabalhista no Brasil não prevê um limite fixo para atrasos no trabalho, como por exemplo, chegar a 15 minutos, 10 minutos ou qualquer outro período após o início do expediente. 

Inclusive, essa falta de norma específica frequentemente levanta dúvidas entre empregadores e empregados. 

No entanto, a CLT estipula que as variações de horário no registro de ponto, que não ultrapassem 5 minutos, não serão consideradas como horas extras. Além disso, o limite diário para essas variações é de 10 minutos.

Essa regulamentação foi introduzida na legislação trabalhista com base em decisões judiciais que já consideravam esse entendimento. 

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou esse entendimento no Verbete nº 366 da Súmula de Jurisprudência.

No entanto, é importante notar que a jurisprudência vai além do que a lei determina.

A tolerância de 10 minutos diários, que inclui até 5 minutos de atraso e 5 minutos após o término da jornada, só computará como atraso ou hora extra se a variação exceder esse limite.

Isso significa que variações de até 10 minutos diários não consideram atrasos, mas se a variação for maior, contabiliza-se o período inteiro como atraso.

Vale ressaltar a importância de entender que essa tolerância não dá ao empregado o direito de se atrasar diariamente. 

Frequentes atrasos, mesmo dentro do limite legal, podem considerar-se desídia, o que pode resultar em advertências e, em casos mais graves, em demissão por justa causa.

De acordo com o Art. 482 da CLT, a “desídia no desempenho das respectivas funções” é motivo para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. 

Portanto, a reincidência injustificada de atrasos, mesmo que dentro do limite legal, pode levar à demissão por justa causa.

Faltas injustificadas

Neste caso, o empregado pode receber uma advertência por não cumprir a sua jornada de trabalho, além de não justificar a sua ausência, seguindo os critérios definidos pelo Art. 473, ou seja, nesta situação o colaborador está cometendo uma falta injustificada.

Para evitar que esse tipo de situação ocorra, a implementação de um sistema de registro de ponto digital inteligente em sua empresa é essencial. 

É inegável que a utilização de um software de controle de ponto preciso evita erros e aprimora a gestão do tempo de trabalho. 

Com o DOT8, por exemplo, você terá acesso a todas as informações relacionadas à jornada de trabalho, como faltas injustificadas de forma descomplicada.

O sistema também produz provas através do módulo de monitoramento, que permite que você notifique seus funcionários acerca de violações durante a jornada.

Mesmo que ele ignore essas notificações, o módulo arquiva todos os dados registrados e produz provas para que você possa adverti-lo.

Isso oferece vantagens significativas tanto para o departamento de RH ou DP quanto para os gestores, permitindo o acesso às informações em tempo real. 

Desrespeito aos superiores 

Desrespeitar qualquer superior é uma falta grave, podendo se configurar como insubordinação e indisciplina, critérios que fundamentam a demissão por justa causa, conforme estipulado no Art. 482 da CLT.

Contudo, em situações em que o empregador julgue apropriado não aplicar uma penalidade tão drástica, a utilização de uma advertência no ambiente de trabalho pode representar a alternativa disciplinar adequada, evitando, assim, o afastamento do colaborador.

É importante ressaltar a importância de coletar provas, como gravações, por exemplo, que possam comprovar o fato, para evitar dúvidas e garantir que o caso não se resuma à palavra do funcionário contra a palavra de seu líder no momento do julgamento.

Desrespeito às normas e regras internas

Um exemplo de desrespeito às regras é quando um funcionário utiliza o carro da empresa para fins pessoais, mesmo sem permissão. 

Caso essa situação se repita com frequência, pode resultar em medidas punitivas mais graves. 

No entanto, antes de chegar a esse ponto, é aconselhável que a empresa empregue a advertência.

Muitas vezes, o desrespeito às normas ocorre devido ao desconhecimento ou a mal-entendidos. 

Essa situação destaca a importância de as empresas estabelecerem medidas claras para comunicar as regras a todos os colaboradores, além de sempre terem provas suficientes que comprovem o ato para aplicar a advertência.

Como aplicar uma advertência no trabalho?

Já sabemos que a advertência no trabalho pode ser aplicada de forma verbal ou escrita.

Entretanto, a empresa precisa ter certeza de que o empregado teve uma conduta inadequada.

Para isso, listamos dicas de como você deve se portar perante a situação. 

Confira a política da empresa

Antes de tomar qualquer decisão sobre qual advertência aplicar ao funcionário, o empregador ou o profissional responsável deve basear-se na política interna da empresa.

Saiba sempre que a advertência no trabalho é um recurso disciplinar

É importante saber que a advertência deve ser utilizada como um recurso disciplinar, e não como objetivo de deixar o colaborador em uma situação constrangedora.

Tenha uma comunicação clara e respeitosa

Ao definir a melhor forma de comunicar a advertência para o funcionário, você não só garante a receptividade, mas também que ele não sinta raiva ou até mesmo desinteressado pelo trabalho.

Portanto, seja claro o bastante para que ele possa compreender toda situação.

Defina o momento correto para realizar a advertência

A aplicação oportuna de uma advertência no trabalho desempenha um papel fundamental mediante ao futuro do colaborador na empresa. 

O responsável pela advertência não precisa abordar o empregado imediatamente em público após a ocorrência do incidente.

No entanto, é igualmente importante evitar atrasos significativos para não comprometer o momento ideal ou correr o risco de reincidência antes da intervenção.

Para ilustrar, novamente considere o cenário em que um funcionário usa indevidamente o veículo da empresa, devido à falta de conhecimento das políticas internas.

Se a correção não for feita prontamente, o colaborador pode repetir o erro.

Existe apenas uma circunstância em que a aplicação da advertência no trabalho pode ser adiada: quando uma investigação extensa é necessária.

Por exemplo, se um empregado apresentar uma queixa contra outro, o empregador precisará coletar evidências e ouvir testemunhas, o que pode resultar em um período maior entre a infração e a administração da advertência, em comparação ao processo convencional.

Faça o alinhamento internamente e evite exageros

Uma comunicação interna eficiente garante que o empregador não adverte o mesmo erro duas vezes.

Por exemplo, se o líder direto do colaborador e o diretor não se comunicam, mesmo que ambos saibam do problema, eles podem dar duas advertências ao funcionário, o que pode ser considerado um exagero por parte da empresa.

Utilize advertências proporcionais e dê atenção ao histórico

Se um colaborador apresentou uma justificativa correta para uma determinada situação em que cometeu a primeira falta, você não deve suspendê-lo. 

Neste contexto, é essencial que as empresas sejam justas e saibam aplicar as advertências proporcionalmente. 

Para tanto, a empresa precisa avaliar e estar sempre em alerta quanto ao comportamento e o histórico de cada colaborador.

Se este é reincidente, então cabe dar a ele uma punição mais severa. 

O que o empregador não deve fazer na aplicação de uma advertência?

Como você já sabe, a aplicação da advertência no trabalho busca corrigir comportamentos inadequados, prevenindo assim potenciais problemas futuros tanto para a empresa quanto para o colaborador.

As diretrizes já mencionadas, que incluem a moderação e o respeito à privacidade, são fundamentais para garantir a eficácia desse mecanismo disciplinar.

É importante destacar também que a advertência no trabalho não deve ser usada como uma forma de assédio, nem como um meio para forçar o trabalhador a pedir demissão. Proíbem-se tais práticas, sujeitas a penalidades.

Nesse contexto, caso um colaborador se sinta prejudicado, ele tem o direito de buscar reparação através de uma ação por danos morais contra o empregador. 

Além disso, ele pode solicitar a demissão ou a rescisão indireta, um cenário em que o empregador atribui a justa causa devido a faltas graves por parte dele.

Dúvidas comuns sobre advertência no trabalho

Se você ainda tem dúvidas, continue fazendo a leitura do texto, pois logo abaixo, você vai conhecer as principais dúvidas e respostas sobre este assunto. 

O empregado precisa assinar a advertência?

Sim. O funcionário precisa assinar a advertência. Entretanto, em casos como o assédio moral, ele pode recusar a assinatura do termo de registro da advertência verbal ou do documento da advertência escrita. 

No caso em que o empregado cometeu um erro, o líder direto advertiu o empregado e ele se recusou a assinar, o empregador pode coletar a assinatura de duas testemunhas, que estavam presentes no momento da recusa do empregado, comprovando a sua atitude incorreta.

Quantas advertências um empregado pode receber?

A legislação não impõe uma quantidade limite de advertências que um colaborador pode receber. 

Nesse contexto, é importante lembrar que as empresas devem usá-la em caráter educativo, levando em consideração o bom senso e o grau do erro cometido pelo colaborador.

Quando uma advertência se torna abusiva?

A advertência no trabalho é considerada abusiva quando:

  • É aplicada retroativamente, relacionada a erros passados do colaborador;
  • A advertência verbal é proferida publicamente, diante de outros colegas de trabalho;
  • A punição é desproporcional à gravidade do erro cometido pelo funcionário;
  • O empregador ou gestor adota posturas humilhantes, desrespeitosas, intimidantes, difamatórias, irônicas, ou quaisquer outras ações que causem constrangimento ao colaborador durante o procedimento de advertência.

A advertência no trabalho pode acumular-se com outras punições?

Não. A advertência penaliza um ato, excluindo a possibilidade de aplicação de outras sanções trabalhistas, incluindo suspensões ou até mesmo a demissão por justa causa.

Entretanto, no caso de atrasos ou faltas, o empregador tem a prerrogativa de combinar a advertência com descontos salariais. 

Nesse contexto, a empresa efetua o desconto de salário devido ao não cumprimento do tempo mínimo de trabalho pelo qual o salário foi estipulado, e não acumula penalidades.

Como as ferramentas digitais atuam na gestão das advertências no trabalho?

No contexto empresarial atual, as ferramentas digitais desempenham um papel de destaque na ampliação da competitividade das organizações, com especial ênfase no domínio de Recursos Humanos. 

A aplicação da tecnologia na gestão de recursos humanos abrange diversas funções vitais, englobando o desenvolvimento e a retenção de talentos, a identificação e atração dos profissionais mais qualificados no mercado, assim como a orquestração de estratégias para manter um nível elevado de engajamento e motivação da equipe.

No contexto da gestão das advertências no trabalho, o sistema de ponto eletrônico surge como ferramenta fundamental para a redução desse problema. 

Com o sistema de controle da DOT8, por exemplo, é possível monitorar toda a jornada de trabalho do colaborador, além de gerar insumos para adverti-los, como notificações sendo enviadas para aqueles que fizeram horas extras indevidas, e caso tenha recorrência do caso, você poderá adverti-los novamente. 

E todos os dados das advertências ficam salvos para que sua empresa utilize como prova em casos de processos trabalhistas.

Conclusão

Para que você ainda não fique com dúvidas sobre o assunto, por mais que ainda não possua uma legislação específica, a advertência no trabalho é um recurso disciplinar que pode ser usado de forma estratégica para lidar com funcionários que cometem erros significativos, que precisam de atenção, mas que não necessitam de sanções mais severas.

Além disso, não utilize este recurso sem ter uma razão plausível, e tenha sempre em mente que você deve documentar a cultura e os processos internos da sua empresa, pois somente assim garantirá que suas ações tenham fundamento para aplicar uma medida mais rígida.

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Até a próxima! 

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