Uma das tarefas mais difíceis e desafiadoras para os profissionais de RH e DP, sem sombra de dúvidas é saber como demitir um funcionário.
Neste momento, a comunicação assertiva e o planejamento correto se tornam fundamentais para minimizar o peso desse processo desafiador.
Portanto, aprender a demitir um funcionário da maneira correta é fundamental para garantir que tanto o empregador quanto o colaborador passem por essa etapa com o máximo de respeito e eficiência.
Pensando nisso, preparamos este artigo, onde vamos te ajudar a compreender como demitir um funcionário, o que diz a lei, bem como boas práticas para evitar problemas.
Boa leitura!
O que é demissão?
Mesmo sendo uma pergunta fácil de responder, a empresa demite um colaborador ao encerrar o vínculo empregatício. Ela pode ocorrer de diversas formas, como por exemplo, por solicitação do próprio profissional.
Mas, calma! Ao longo do texto, discutiremos sobre os motivos que levam as empresas a demitir um funcionário.
O que diz a lei sobre demissão?
Perante a lei, a demissão está descrita através do capítulo V da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Você pode encontrar todos os direitos e deveres da empresa e do funcionário.
Quais são as obrigações trabalhistas no processo de demissão?
O processo de demitir um funcionário começa quando uma das partes expressa seu desejo de encerrar o vínculo empregatício. Se o desejo parte do empregado, a carta de demissão geralmente inicia o procedimento.
Por outro lado, se o interesse em encerrar o contrato de trabalho é do empregador, o primeiro passo envolve uma reunião, que pode ou não contar com a presença de um representante do RH ou DP ou até mesmo de um advogado.
Agora, vamos analisar mais detalhadamente cada uma dessas etapas, passo a passo:
- Carta de demissão: deve ser emitida caso a intenção da demissão seja do colaborador. É redigida a próprio punho, formalizando a solicitação;
- Cumprimento do aviso prévio: neste caso, pode ser negociado ou não entre as partes interessadas;
- Pagamentos rescisórios: inclui o recebimento dos valores com base nos benefícios, bem como todos os direitos trabalhistas acumulados durante o vínculo empregatício.
Vale lembrar que esses pontos podem ser alterados em casos de demissão com ou sem justa causa.
E os direitos do colaborador demitido? Quais são?
Você compreendeu o que falamos acima, certo? Agora, vamos discutir sobre quais são os pagamentos rescisórios que o colaborador tem direito ao ser demitido ou ao solicitar demissão. Veja logo a seguir.
Seguro-desemprego
Os funcionários que tenham prestado serviços a uma empresa por um período mínimo de 12 meses e que o empregador os dispense têm direito ao benefício do seguro-desemprego.
Este benefício compreende um apoio financeiro que se estende de três a cinco parcelas mensais, sendo o valor calculado com base na faixa salarial do ex-colaborador.
Saque do FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é um benefício que a empresa está obrigada a depositar mensalmente em uma conta vinculada à Caixa Econômica Federal. Esse depósito corresponde a 8% do salário do empregado.
Quando ocorre uma demissão sem justa causa, o profissional tem o direito de solicitar o saque do FGTS, e além disso, ele recebe uma multa adicional de 40% sobre o valor total depositado.
No entanto, no caso de demissão a pedido do funcionário, o saque do FGTS não está disponível.
Aviso prévio
O aviso prévio representa um período de transição que se segue à manifestação do pedido de demissão. Ele pode se desdobrar de duas maneiras: o aviso prévio trabalhado ou o aviso prévio indenizado.
A duração desse período, ou o valor correspondente no caso da modalidade indenizada, varia de acordo com o tipo de demissão e o entendimento estabelecido entre empregador e colaborador.
Por exemplo, em uma demissão sem justa causa, a empresa é obrigada a comunicar ao colaborador com 30 dias de antecedência, permitindo assim que o profissional conte com um mês adicional de salário e se prepare para a transição de emprego.
O mesmo princípio se aplica quando o pedido de demissão parte do próprio empregado. Nesses casos, os 30 dias remunerados após a solicitação são um padrão, mas é importante lembrar que esse período pode ser objeto de negociação, de acordo com as circunstâncias específicas.
Acerto trabalhista
A grosso modo, o acerto trabalhista se resume aos vencimentos complementares. Veja logo abaixo quais são:
- Saldo de salário ou salário proporcional;
- 13º salário;
- Férias vencidas e/ou proporcionais;
- Banco de horas;
- Comissões e bônus.
Além de outros benefícios que envolvem a remuneração do empregado que solicitou demissão ou foi demitido.
Conheça os principais tipos de demissão
Agora que você já compreendeu os direitos do colaborador ao ser demitido ou ao pedir demissão, discutiremos os principais tipos de demissão.
Demissão sem justa causa
Começamos pelo tipo de demissão mais comum nas empresas, a demissão sem justa causa. Nesse contexto, não há a necessidade de um problema grave para causar a demissão.
Ela pode ser motivada porque a empresa precisa cortar gastos, e como consequência, reduzir a sua folha de pagamento, ou porque um colaborador está com índices de performance abaixo da média, e a empresa decidiu substituí-lo.
Entretanto, é importante que o profissional de RH ou DP conduza a demissão de forma mais humanizada, com uma comunicação clara e objetiva, da qual o colaborador possa compreender os motivos que levaram a empresa a tomar essa decisão, e até mesmo para que aprimore sua conduta profissional nas novas oportunidades que vierem a surgir.
Veja abaixo, quais são os direitos do colaborador caso sofra uma demissão sem justa causa:
- Saldo de salários referente aos dias efetivamente trabalhados;
- Férias: tanto as vencidas como as proporcionais, acrescidas de um terço do valor total;
- Décimo terceiro salário proporcional: considerando o tempo de serviço no ano corrente;
- Aviso prévio indenizado: cujas condições podem ser objeto de negociação entre as partes;
- Saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e uma multa de 40% sobre o total acumulado, que o trabalhador tem direito a receber;
- Direito ao seguro-desemprego: uma proteção financeira temporária oferecida a trabalhadores que atendem aos requisitos específicos.
Demissão por justa causa
Demitir um funcionário por justa causa representa a medida mais drástica de encerramento de um contrato de trabalho, sendo aplicada quando um funcionário comete um ato que justifica seu desligamento imediato.
Esse tipo de demissão é reservado para situações de extrema gravidade, e suas ramificações afetam significativamente os direitos do trabalhador.
Quando ocorre uma demissão por justa causa, o colaborador tem direito apenas ao saldo de salário correspondente aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão, bem como às férias vencidas acrescidas de um terço do valor total.
Abaixo, enumeramos alguns dos motivos que podem levar à demissão por justa causa:
- Incontinência de conduta;
- Atos de improbidade;
- Casos de insubordinação ou indisciplina persistentes e graves;
- Embriaguez durante o serviço;
- Condenação criminal por parte do empregado.
Além dessas situações, outras circunstâncias podem levar a essa decisão extrema, como o assédio moral praticado pelo funcionário ou situações que colocaram em risco a vida do empregado e/ou de seus colegas de trabalho.
É fundamental entender que a empresa deve aplicar a demissão por justa causa de forma justa e legal, pois é um procedimento sério.
Pedido de demissão
Neste cenário, o colaborador expressa seu desejo de se desligar da empresa. Isso pode ocorrer devido a diversas razões, como a conquista de um novo emprego ou simplesmente a insatisfação com suas demandas atuais.
Independentemente da motivação por trás dessa decisão, uma vez que a carta de demissão é formalizada e o aviso prévio é cumprido (ou dispensado, conforme o acordo com a empresa), o profissional adquire os seguintes direitos:
- Aviso prévio remunerado ou dispensado;
- Indenização relativa ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
- Férias vencidas e/ou proporcionais, além do acréscimo de 1/3 do valor total;
- Décimo terceiro salário proporcional;
- Saldo do salário proporcional;
- Possibilidade de saque do FGTS, embora sem a aplicação da multa de 40% sobre o valor total.
Demissão indireta
A demissão indireta não é uma alternativa tão comum, mas não deixa de ser uma solução viável.
Ela surge quando a empresa viola uma ou mais cláusulas e regulamentos estabelecidos no contrato de trabalho.
Um exemplo típico ocorre quando a empresa negligencia as normas de segurança e saúde no ambiente de trabalho ou quando exige que os funcionários trabalhem além dos limites legais, sem remunerar adequadamente as horas extras.
Em resumo, a demissão indireta pode ser acionada em qualquer situação que caracterize uma infração séria por parte do empregador.
No entanto, é fundamental que o empregado possa comprovar de maneira convincente a ocorrência dessas infrações por parte da empresa.
Demissão por acordo trabalhista
A demissão por acordo trabalhista esteve de fora da CLT por muitos anos, mas sempre ocorreu de maneira informal, por meio de negociações entre colaboradores e empregadores.
No entanto, após a reforma trabalhista, essa modalidade de demissão pode agora ser formalizada.
Neste acordo, é estabelecido um meio-termo que se assemelha à demissão sem justa causa.
O profissional concorda em renunciar à multa de 40% sobre o FGTS, mas em contrapartida, tem a possibilidade de realizar um saque parcial de seu saldo no FGTS, além de manter os demais benefícios previamente mencionados.
Demissão no período de experiência
De acordo com o art. 455 da CLT, o contrato de experiência é um tipo especial de contrato por tempo determinado, que pode ter uma duração máxima de 90 dias. Após esse período, ele se converte em um contrato por prazo indeterminado.
É importante destacar que o contrato de experiência pode ser renovado uma única vez, mas a soma dos períodos não pode ultrapassar 90 dias.
Se, ao término desse tempo, a empresa optar por não efetivar o colaborador, ele terá direito aos seguintes benefícios:
- 13º salário proporcional;
- Férias proporcionais com acréscimo de 1/3;
- Depósito do FGTS referente ao período;
- No entanto, não está previsto o pagamento da multa de 40% sobre o FGTS, nem a necessidade de cumprimento do aviso prévio.
Por outro lado, em caso de rescisão do contrato de experiência antes do prazo previsto, ocorre uma indenização, que pode ser paga tanto pelo empregador quanto pelo empregado.
O valor dessa indenização é sempre fixado em 50% do que o colaborador receberia até o término do contrato de experiência.
Dicas essenciais de como demitir um funcionário
O momento de demitir um funcionário é bastante doloroso, podendo afetar a sequência da carreira do profissional.
Portanto, saber como se portar é fundamental para evitar que situações constrangedoras aconteçam.
Pensando nisso, separamos algumas dicas essenciais sobre como demitir um funcionário de forma ética e assertiva. Veja!
Planeje uma reunião
Após tomar a decisão de demitir um funcionário, é essencial dedicar tempo à preparação de toda a documentação necessária, visando fornecer uma explicação detalhada e precisa dos valores devidos a serem pagos.
Além disso, é importante estabelecer os detalhes da reunião, estruturando-a em pontos que serão claramente abordados.
Nesse momento, restrinja o compartilhamento de informações apenas aos profissionais diretamente envolvidos na reunião ou na tomada de decisão, como aqueles encarregados de calcular a rescisão.
Além disso, é importante manter o máximo sigilo sobre a situação e evitar que informações vazem.
O conhecimento da demissão pelo colaborador por meio de fontes não autorizadas pode gerar sérios problemas, além de ser considerado uma conduta antiética.
Escolha o momento adequado
A escolha do momento para demitir um funcionário varia de acordo com as necessidades do negócio e as circunstâncias individuais do colaborador, e não há um consenso sobre o melhor dia.
Com base em fatores como o interesse do funcionário em deixar a empresa e as pendências a serem consideradas, a empresa pode tomar a decisão.
Por exemplo, se o funcionário manifestou o desejo de sair da empresa, a sexta-feira após o expediente pode ser uma opção apropriada.
No entanto, se não houver indícios nesse sentido, a segunda-feira, no início do expediente, pode ser mais conveniente.
O essencial é realizar a demissão no primeiro horário ou ao final do expediente, garantindo um ambiente profissional e respeitoso.
Tenha testemunhas presentes
Como você já sabe, ao demitir um funcionário, é essencial ter a presença de um profissional de RH ou DP.
Caso sua empresa não possua um destes setores, é aconselhável contar com a presença de um supervisor ou gestor de outro departamento como testemunha.
Em situações mais complexas, a presença de uma testemunha é mais apropriada, pois, em casos nos quais o funcionário reage de maneira agressiva, verbal ou fisicamente, ao receber a notícia da demissão, um terceiro participante permite uma atuação imparcial.
Esse terceiro pode desempenhar o papel de acalmar os ânimos e confirmar de forma imparcial os acontecimentos ocorridos durante a reunião, fornecendo um relato preciso dos eventos.
Tenha uma comunicação clara e objetiva
É fundamental agir com agilidade ao conduzir uma demissão, evitando prolongar o processo.
Se você adiar a discussão do motivo central, estará desperdiçando mais tempo, deixando o colaborador desconfortável e permitindo que ele imagine diversas razões negativas para estar naquela situação.
Além disso, a clareza é de extrema importância ao comunicar a demissão. Fornecer detalhes sobre os motivos da decisão é fundamental.
Quanto mais informações ele tiver a respeito do porquê da sua demissão, menor a chance de interpretações equivocadas, como acreditar que está sendo discriminado por questões étnicas, de gênero, idade ou religião. Isso contribui para que a conversa seja transparente e construtiva.
Mantenha a cortesia
Ao demitir um funcionário, é fundamental lembrar que o ato de dispensa não justifica uma postura fechada e grosseira.
Pelo contrário, este é o momento que demanda cordialidade, respeito e gentileza ainda mais evidentes.
Esses valores são básicos em qualquer interação humana, independentemente da circunstância.
Além disso, é importante considerar que o funcionário pode reagir com irritação ao receber a notícia da demissão, assim como mencionamos no item acima.
Assim, adotar um comportamento adequado desempenha um papel fundamental na atenuação dessa reação e na gestão da situação de forma serena e racional. Isso contribui para criar um ambiente de diálogo respeitoso e compreensão mútua.
Evite desculpas
Pedir desculpas ao colaborador que está sendo demitido não é a melhor opção, pois pode transmitir a ideia de que você está hesitante ou contrário à decisão, o que pode fazê-lo questionar a demissão.
Evite, portanto, expressões como “sinto muito”, “me perdoa pelo que vou fazer”, ou “me desculpe por isso”.
Além disso, é importante escolher suas palavras com cuidado. Por exemplo, dizer “Isso vai ser bom para você” pode soar hipócrita, uma vez que o supervisor permanecerá empregado enquanto o empregado precisa procurar um novo trabalho.
Em vez disso, desejar boa sorte e expressar confiança na capacidade do colaborador de encontrar rapidamente uma nova oportunidade pode ajudar a elevar sua autoestima e autoconfiança.
A chave para conduzir uma demissão de maneira menos impactante emocionalmente para ambas as partes reside em saber como abordar a situação.
Isso pode ser fundamental para garantir que o negócio continue operando de forma eficiente e harmoniosa.
Importância da entrevista de desligamento
Ao contrário do processo de onboarding, cujo objetivo é integrar o funcionário à empresa, o processo de offboarding ou entrevista de desligamento é uma prática altamente benéfica para os empregadores.
Todo indivíduo que deixa uma empresa possui feedbacks a serem compartilhados. Essa prática se torna ainda mais importante quando um colaborador entrega um pedido de demissão.
Com a regulamentação da demissão por acordo, é improvável que alguém simplesmente saia da empresa, a menos que haja um nível significativo de insatisfação.
Nesse contexto, é essencial que a empresa busque compreender as razões que motivaram a decisão do colaborador e realize uma autoavaliação.
Isso pode contribuir para a implementação de ajustes que reduzam a probabilidade de altas taxas de rotatividade, mais conhecidas como turnover.
Em outros cenários, a entrevista de desligamento também se revela valiosa como parte do processo de demissão.
O profissional, já desvinculado da empresa, pode sentir-se mais à vontade para apontar aspectos negativos, bem como aspectos positivos, de sua experiência. Essa contribuição agrega valor e direciona o caminho para melhorias futuras.
Check-list passo a passo demissão
Para garantir que o processo de demissão seja uma experiência enriquecedora, é fundamental que sua equipe conte com um checklist para conduzir a transição de forma fluida e sem contratempos.
Aqui estão algumas orientações específicas para profissionais com menos de um ano de contrato e para aqueles com mais de um ano de experiência na mesma empresa.
Menos de um ano de experiência na empresa
- Solicitar a CTPS para atualização do registro;
- Atualizar o Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
- Informar e negociar o aviso prévio;
- Realizar o Comunicado de Dispensa para o Seguro Desemprego (CD);
- Puxar o extrato do FGTS, se a demissão ocorrer;
- Providenciar Atestado Médico Demissional.
Um ano ou mais de contrato
- Verificar o valor das verbas rescisórias;
- Solicitar a CTPS para atualização do registro;
- Atualizar o Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
- Informar e negociar o aviso prévio;
- Realizar o Comunicado de Dispensa para o Seguro Desemprego (CD);
- Puxar o extrato do FGTS, se a demissão ocorrer;
- Providenciar Atestado Médico Demissional;
- Obter as Guias do FGTS (GFIP) dos últimos 6 meses;
- Certificar-se de que a GRFP (Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social) está paga;
- Garantir que as GRs das contribuições (sindical, assistencial e confederativa) estejam em ordem.
Como calcular a rescisão em caso de demissão sem justa causa?
Para que você possa compreender como calcular a rescisão do seu colaborador em caso de demissão sem justa causa, veja o exemplo a seguir:
Saldo de salário
O primeiro ponto é saber o saldo do salário. Você deve considerar o salário mensal recebido pelo colaborador e realizar o cálculo proporcional pelos dias trabalhados. Para isso, use a fórmula:
- Saldo do salário = (Salário/30) x dias trabalhados.
Suponhamos que um colaborador trabalhou por 3 anos, 10 meses e 13 dias em uma empresa, cujo o seu salário até o momento da demissão era de R$3.500,00. Esse funcionário trabalhou por 12 dias antes de ser demitido. O saldo do salário seria, portanto:
- R$3.500,00 / 30 x 12 = R$1.400,00. Ou seja, ele deverá receber R$1.400,00 referentes aos dias trabalhados no mês.
Férias vencidas e proporcionais
Para calcularmos as férias vencidas, é importante considerar o 1/3 sobre o valor. Portanto, iremos usar a seguinte fórmula:
- Férias vencidas = salário + (1/3 x salário).
Continuando o exemplo anterior, cujo salário do colaborador é de R$ 3.500,00, calculamos da seguinte forma:
- R$3.500,00 (salário base) + (1/3 x R$3.500,00 [salário]). R$3.500,00 + R$1.166,66 = R$4.666,66 (Total a receber pelas férias vencidas).
Já quando o colaborador não atinge o período completo que lhe daria direito a férias de 30 dias, multiplicamos o salário pelos meses trabalhados, dividimos o resultado por 12 e adicionamos 1/3 do salário. Assim, o cálculo ficará da seguinte maneira:
- Férias proporcionais = (salário x meses trabalhados) / 12 + ⅓;
- R$3.500,00 x 10 / 12 + R$1.166,66 = R$4.083,32 .
Assim, o colaborador que trabalhou 10 meses e 13 dias teria direito a receber pelas férias vencidas e proporcionais R$8.749,98 com a rescisão trabalhista.
Décimo terceiro proporcional
Para calcularmos o décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados pelo colaborador, devemos dividir o salário mensal por 12 e multiplicar o valor final pelos meses trabalhados até a demissão.
- Décimo terceiro proporcional = (salário mensal/12) x número de meses trabalhados;
- R$3.500,00/12 x 10 = R$ 1.666,66.
Logo, o décimo terceiro proporcional que o colaborador deve receber é de R$ 2.916,66.
Aviso prévio indenizado
O montante do aviso prévio final varia conforme os anos de serviço do funcionário na empresa, resultando em cálculos distintos com base no tempo de colaboração.
Em termos gerais, adicionamos 3 dias ao cálculo para cada ano trabalhado. Portanto, se o colaborador dedicou três anos à empresa, a fórmula seria:
- Aviso prévio indenizado = 30 + (3 x 3) = 39.
Após determinar os dias, basta multiplicá-los pelo valor diário de trabalho para obter o montante do aviso prévio indenizado. Continuando com nosso exemplo, a fórmula seria:
- Aviso prévio x (salário/30 dias);
- 39 x (R$3.500 / 30) = 39 x R$116,66 = R$ 4.549,74.
Portanto, o valor da verba rescisória a ser paga para este colaborador por conta do aviso prévio indenizado é de R$4.549,74.
FGTS e multa de 40%
Por último e não menos importante, é preciso determinar o pagamento referente ao FGTS e à multa de 40% sobre o montante recolhido.
Para facilitar a compreensão, utilizaremos o mesmo exemplo do colaborador que trabalhou por 3 anos, 10 meses e 13 dias, recebendo um salário de R$3.500,00.
- Depósito mensal do FGTS = 12% x salário mensal;
- 12% x R$ 3.500,00 = R$ 420,00.
Em seguida, precisamos multiplicar o valor do depósito mensal pela quantidade de meses trabalhados até a rescisão do contrato. Logo temos:
- Depósito mensal do FGTS x meses trabalhados;
- R$ 420,00 x 46 = R$ 19.320,00.
Agora, com o conhecimento de que o FGTS acumulado é de R$19.320,00, resta determinar o montante da multa de 40%.
- Multa de 40% do FGTS = 40% x total de contribuição.
- 40% x R$ 19.320,00 = R$ 7.728,00.
Portanto, sabemos que o valor a ser pago em relação à multa de 40% do FGTS é de R$7.728,00.
Com todos os números necessários para calcular a rescisão trabalhista em mãos, a empresa agora pode determinar o montante a ser pago ao colaborador de maneira mais direta.
No caso desse tipo de demissão, e levando em conta os direitos estabelecidos pela CLT, a sequência de pagamento seguirá a seguinte ordem:
- Saldo de salário (R$1.400,00);
- Férias vencidas e proporcionais (R$8.749,98);
- 13º salário proporcional (R$2.916,66);
- Aviso prévio trabalhado ou indenizado (R$4.549,74);
- Multa de 40% sobre o valor total depositado do FGTS (R$7.728,00);
Assim, o colaborador terá direito a receber R$25.344,38 referentes à rescisão contratual. É importante mencionar que há um prazo de 10 dias a partir da demissão para efetuar o pagamento das verbas rescisórias.
Conclusão
Ao final deste artigo, podemos dizer que embora a demissão envolva procedimentos burocráticos, é importante ressaltar que esses trâmites representam apenas uma parcela menor do processo.
Além de tudo sobre como demitir um funcionário, saiba que você pode contar conosco para outros assuntos relacionados ao universo corporativo.
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Até à próxima!
